2月6日，中国女足3-2击败韩国队，时隔16年再次夺得亚洲杯冠军。 赛后新闻发布会上，女足主帅水青霞情绪激动，眼含泪水说道：“夺冠是一件伟大的事情，是一件幸福的事情，我也看到了未来努力的方向……借此机会，希望队员们的心理更加坚强，我们的技战术更加细化和提高，前进的道路上也许不会一帆风顺，但我相信只要方向对了，我对中国女足充满信心。”
关于女足的网络话题瞬间炸开，网友广泛参与讨论。 女足比赛直播视频上，“干得好”、“666”、“棒极了”等词语如山峰海啸般涌动。
足球是世界上最大的团队运动。 正如管理学中的一句名言：“失败的团队中没有成功的个人”。 在夺冠的球队中，每个球员都是英雄，而在被淘汰的球队中，每个球员都是“失败者”。
那么，商业中的球队管理和足球球队管理有什么相似之处呢？ 我们可以从团队管理中学到什么？
1.看绿地管理
“球场上发生的事情也发生在办公桌上。” 被誉为现代足球史上最杰出裁判的皮耶鲁齐·科里纳（ ）说道。
韩国三星集团曾将带领韩国队打入世界杯半决赛的国际知名教练古斯·希丁克（Guus）视为领袖，并一度在集团内开展广泛的活动，学习希丁克的领导才能。 。
作为世界上最大的团队运动，足球和企业运营确实有很多交集。
中欧国际工商学院管理学副教授韩健曾在“足球与我们——绿茵场上的管理”活动中阐述了管理团队与管理知识密集型企业的相似之处。
“足球需要一支球队有很强的自主意识，11名球员上场后，教练除了有限的替补权外，几乎失去了对球队的控制权，只能把权力放给他们，这与管理知识型员工不同。”很相似；其次，职业队也是以成绩为导向，考核周期短，每场比赛、每个赛季都有详细的表现报告；第三，职业队越来越国际化，老板可能是俄罗斯人，教练可能是波兰人，球员来自世界各地，这非常符合全球化背景下的企业运作。”
1.什么是好的领导者？
希丁克执教期间，韩国国家队并没有特别出名的球员。 然而，在接手韩国足球队18个月后，他就带领韩国队进入了世界杯16强，实现了韩国人48年来没有实现的梦想，进而打入世界杯16强。 世界杯半决赛。 他是怎么做到的呢？
在希丁克执教韩国队之前，韩国足球界有一个固有的观念，那就是只有技术好的球员才会被任命为教练，强调足球的技术优势和劣势。
希丁克在分析韩国足球队的现状后发现，韩国足球技术与西方强国相比存在差距，但差距并不大。 相反，体力上的差距却非常明显。
因此，希丁克特别强调体力是比赛的基础和基础。
他不顾韩国足球界一些传统势力的批评，坚持以提高体力为第一要务并组织训练。 每次训练或者进行热身赛，他都会根据场上的位置选择2到3个不同年龄段的人参加，通过不间断的竞争，优胜劣汰。
当然，这个过程并不是一帆风顺的。
据说，他的“地狱训练”最初让韩国球员难以承受。 不少专家和媒体也站出来公开反对希丁克教练的训练方式。 他们认为这种体能训练并不符合韩国球员的体质，甚至可能危害球员的健康。 他们公开警告希丁克：“不要用欧洲的训练方法作为训练方法”。 把同样的东西带到韩国！”
经过九个月的执教，希丁克发现韩国球员在处理关键球方面有非常明显的优劣感。 即使年轻球员的位置更好，传球手也习惯了传球。 对于老玩家来说，年轻玩家对此没有什么抱怨。
这种“德行”在希丁克看来，是韩国队与其他欧美强队竞争的最大障碍。 于是，希丁克开始了他的“手术”：
他首先找到了韩国队中5名年龄超过27岁的队员，让他们亲自给年轻球员“授权”，以便后者在比赛时能够安全地将球传给位置更好的年轻球员。
训练时，希丁克还刻意要求球员戴上帽子和头巾，以减少球员之间的辨识度，这样球员在传球时更容易思考比赛本身。
私下相处时，希丁克还要求年轻球员直呼老球员的名字，强调球员之间的平等。 一开始，他的这些措施并没有带来明显的绩效提升，为此他遭受了很多批评。 他近乎顽固地坚持自己的想法，最后，众所周知，他成功了！
建立做事机制，依靠法治而不是人治，重用有能力的人才，注重基础培养。 事实上，希丁克的这些管理理念与很多优秀企业的经营理念不谋而合。
例如，从三星的角度来看，产品质量和技术对于公司来说就像体力对于足球一样。
因此，三星长期以来特别重视产品质量管理，并且不惜花费大量资金打造强大的研发团队韩国足球裁判金钟赫，进军高科技领域。 始终强调“人才为本、质量为本、技术领先”。
据称，韩国新世界百货受到希丁克的启发，特意将根据服务年限选拔“服务讲师”的旧规则改为“择优录用”的新做法。
“竞争越残酷，领导力就越重要。好教练、好CEO都很难找。教练的经验和气质是否与团队匹配，是董事会在选择人选时需要考虑的问题。” 用韩健教授在《足球与我们——绿茵场上的管理》活动中的这句话来诠释希丁克这样的领导人才的价值更为恰当。
2、如何对待“明星球员”？
亚里士多德曾解释过“势”（）。 他认为，世间万物的变化过程，就是从潜在到现实的转化过程。
亚里士多德认为“潜力”一词有三层含义：
可能：例如，跑步者可能会停下来，坐着的人可能会移动；
能力：包括“可以作用于其他事物”、“可以被其他事物作用”、“不能被其他事物作用”；
可能性与能力的融合：比如木头有能力，可能会变成木雕像，但当它不是实际的雕像时，木头就是潜力； 另一个例子是埋在土壤中的红柏种子。 在适当的情况下，它拥有的能力也可能成为一棵神树，所以种子就是所谓的潜力，而红柏树才是现实。
将亚里士多德的理论应用到企业人才管理中，任何人都可能成为也可能不会成为关键人才。 那些可能成为但尚未真正成为关键人才的人才是企业需要重点照顾的A级人才。 。
优秀的领导者总是懂得如何识别A级人才，并建立工作机制，让A级人才发挥更大的潜力。
据说希丁克非常严格。 在选择球员时，他从不考虑他们的学历或人际关系，而只选择那些在场上有能力的球员。 前锋安正焕、门将李润载等在球场上发挥出色的人都会大胆地利用他们。
研究表明，在一些非常复杂的工作中，占员工总数1%的最优秀员工的绩效往往比普通员工高出127%； 明星计算机程序员的工作效率是普通程序员的八倍； 前1%的投资者创造的投资回报是普通投资者的5至10倍。
与A级人才相比，这些将更多潜力变为现实的明星员工管理难度更大。 足球领域也是如此。
明星球员的血液里流淌着强烈的英雄主义基因。 他们喜欢解决问题而不是取悦教练或老板； 他们讨厌繁文缛节和官僚主义，他们鄙视等级制度，他们很容易感到无聊； 他们对不真诚、敷衍非常敏感且反应过度。
明星球员与教练之间的冲突在足球界屡见不鲜，希丁克也未能幸免。 他与韩国足球明星崔龙洙的冲突是众所周知的。
伦敦商学院前院长劳拉·泰森建议：“企业领导者必须帮助他们的明星员工认识到，仅仅因为他们聪明并不意味着他们可以做任何事情，而且他们很可能会高估。 它提高了他们在其他领域的能力。 领导者需要让他们的明星员工看到他们有能力帮助他们更好地合作。”
在球场上，希丁克特别注重球员之间的整体意识和协同作战，从不过分强调个人实力。 他不断向球员们植入“你能行”的自信，让所有球员在所有比赛中都表现出色。 他始终觉得自己是球队中最好的球员，他始终将胜利视为足球队所有成员的胜利。
在外界看来，这就是韩国选手能够越来越配合并最终凭借整体实力获胜的根本原因。
外媒曾报道过一个小故事：前英格兰国家足球队主教练格伦·霍德尔曾要求他的明星球员大卫·贝克汉姆（David）做一个具体动作。 贝克汉姆做不到，因为他也是一名球员。 霍德尔当场说了句“看着我”，随后霍德尔完美地完成了动作。
然而霍德尔的举动却让他失去了民众的支持：其他球员将主教练霍德尔的行为视为对贝克汉姆的公开羞辱，他们也不想自己受到这样的对待。
在引导明星员工的过程中，领导者也需要非常谨慎韩国足球裁判金钟赫，避免类似情况的发生，挫伤明星员工的积极性。
伦敦商学院组织行为学教授罗布·戈菲（Rob）提供了一个非常有效的方法：在聪明的员工中选择一位“内部领导者”，并与他建立关系。
教授表示，这位可以充当内部顾问的员工可以解读“他们圈子”的文化，并与那些想要了解这种文化的人分享。 他的角色有点类似于人类学家。 这种“内部反应”在空降兵刚上任时显得尤为重要。
企业以市场价格推出的高端“空降兵”，通常会遭到高层员工的嫉妒和拒绝。
在职业足球队中似乎很难看到这样的事情。 明星球员的转会费非常透明。 大多数普通球员都会接受新转会的明星球员的高薪，并愿意在比赛中积极配合。
有什么不同？
据韩健教授在活动现场介绍：五年跟踪数据显示，大多数明星球员在转职后都成为“流星”，在新球队中失去了原有的光芒。 与此同时，如果新球队的资源明显高于前雇主，那么跳槽的明星球员将继续表现出色。
“员工的绩效取决于两个因素：个人才能和组织环境。企业最好在招聘期间弄清楚自己引进的明星人才在什么样的环境下可能表现出色，然后再决定聘用。”
当年，韩国足球明星崔龙洙在韩美之战中犯下明显错误后，希丁克就再也没有给过他上场的机会。 “面对名气大但不好管理的明星球员，设定必要的‘上线’和‘底线’是球队管理的必须。”
这是一位评论员对足球界明星球员管理的评论。 “所谓‘在线’可以无限高，真正留住人的是远大的目标，关键要看明星球员的精力和能力。” 多少; 所谓‘底线’就是如果明星球员建立了自己的非正式组织，而这种非正式组织已经影响了球队的正常运转，球队主帅就必须‘杀’掉它。”希丁克的这种做法值得商界学习领导人。
3.如何在高压下做出决定
在足球界，裁判是一项特别需要领导力的工作。 对于顶级足球裁判来说，在数百万人甚至数千万人面前做出关键决定是每天都会发生的事情。
这种高压情况与企业领导者在做出关键决策时所处的情况非常相似。 前面提到的光头裁判皮耶鲁齐·科里纳曾写过一本书，详细描述了足球场上的压力场景，并直言：“我的工作中有一些东西与商业世界非常相似。”
例如，1997年国际米兰与尤文图斯的一场意甲比赛中，边裁示意进攻球员没有越位，因此判定国际米兰进球有效。
但正当国米庆祝、尤文图斯准备翻盘时，科里纳无意中听到边裁与尤文球员争吵，发现边裁犯了错误。
科里纳推翻了之前的决定——这是裁判能做出的最大胆的决定。 在一场激烈的意乙比赛中，当两队门将遭到对方球迷投掷物体的攻击时，科里纳改变规则，允许两队交换场地，从而保证了门将的安全和比赛的继续。 。
“遵守规则就意味着尊重。足球首先需要尊重比赛、尊重对手、尊重观众、尊重裁判。‘尊重’在足球界是一个非常关键词，在商业上也同样重要。如果你不尊重规则，就意味着尊重。”尊重消费者或竞争对手，你就不会成功。” 科里纳说，关键是建立关系，在足球场上是与球员的关系，裁判的最终目标是即使犯了错误也能被接受，这意味着获得球员的信任。
对于企业领导者来说，与员工的关系也至关重要。 员工不会仅仅因为你是首席执行官而认出你。 作为首席执行官，您会获得认可，因为您可以向所有人表明您正在以正确的方式运营公司。
选择合适的领导者，营造规则清晰、能见度高的竞争环境，激励和培养后备人才，小步快跑，打造团队“必胜习惯”。 足球如此，管理亦如此。
二、竞争和职场中常见的三大误区一、误区一：将技术等同于技术的应用
足球是一个游戏系统，而职场工作是一个项目系统，是一个动态的过程，是在压力、竞争、对抗、有时间限制、不断变化的情况下进行的。 该过程无法暂停。 最终还是要看结果，结果不能重复。
然而我们强调的是单一的静态技术本身，就是日常训练，比如缓冲球，比如传球，在职场中，比如写一段代码或者设计一张图片。 看来这些技术能够代表一个人的能力。 现实却远非如此，因为最终我们看的不是动作或技能的分解，而是实战的结果。
一切技术或能力只有在比赛和实际项目中能够发挥作用才算是技术，否则就只是一种可能性。
纯技术的应用涉及到竞争或工作时的心理、与他人的合作、抗压能力、对情况的即时解读和分析判断、适应能力等一系列因素的结合。
心理学尤其限制了技术的应用，但在实践中心理学几乎从未受到重视。 心理素质差的球员或员工几乎相当于没有技能，在重压下会犯很低级的错误。这种现象在运动场馆和工作场所随处可见。
2、误区二：抓住了就死；抓住了就死；抓住了就死；抓住了就死。 如果你放手，你就会陷入混乱。
购物中心就像足球场一样，不断变化，而且变化越来越大。 实际上留给你做判断和计划的时间已经很少了。 更多的是在现场或者实际工作中自由表达。
所谓想象力或创造力是目前赛场上、职场上最看重的能力，但这种能力的发展同时需要三个条件：扎实的基本功和严格执行战术的纪律，以及比赛或比赛中的自主性。项目。 允许错误或具有较高的容错能力。
但现实是：要么他们太严格，什么都管，在背后监视你的工作，生怕你做得不好，犯了错就批评、埋怨； 或者他们鼓励个性并盲目模仿西方的灵活性。 自主工作机制，如果企业内部存在独立运作，结果将完全失控，最终的比分要稍后结算。 久而久之，每个人都会胆怯，害怕犯错，不求成功，只求不求过失，诚实地生活。 然后创造力就完全消失了。
3、误区三：重管理、远离业务
中国队有一个非常独特的职位，叫做：队长。
领队不是主教练，但他的权力高于主教练。 无论是大牌外籍教练还是本土教练，都必须听队长的话。 而且他们经常越权参与球员的管理，尤其是选拔、考核，甚至谁可以上场比赛。 其实这些都是主教练的权利，因为主教练是比赛的指挥者和第一负责人。 足球和对球员的理解。
企业管理中也存在同样的问题。 所谓的管理者很像团队的领导者。 他们越来越远离业务和客户第一线，但他们掌握主动权，发号施令，指手画脚。 他们不是为企业解决问题，而是扮演官僚的角色。 奥秘就在于管理理论、制度、制度、文化、会议、大话、思想动员，但不深入业务，不了解客户，不服务业务人员。 商人常常有无法表达的烦恼。
3. 足球与企业管理
管理一个企业就像管理一个团队：领导者必须有高超的组建方法； 员工必须尽其所能履行职责； 团队必须默契配合，共同战斗……
足球运动要求球队有很强的自主性。 当11名足球运动员上场后，除了有限的换人权外，教练几乎失去了对球队的控制权。 他只能把权力放给他们，这和管理知识型员工有很大不同。 附近。
其次韩国足球裁判金钟赫，专业团队也是注重绩效的。 球队考核周期短，每场比赛、每个赛季都有详细的表现报告。
1.教练就是CEO
CEO最重要的职责是团队管理，教练的首要任务是组织团队、懂得用人。
一旦球队成绩不佳，教练通常会成为替罪羊。 企业界就是如此，当业绩不佳时，CEO被更换是很常见的。 选择教练就是选择职业经理人。 无论是足协还是俱乐部老板，选择教练都类似于公司选择职业经理人。
竞争越残酷，领导力就越重要。 好的教练和好的首席执行官都很难找到。
2.榜样的力量
榜样的力量是无穷的。 他是团队的灯塔和灵魂，是团队成员进步和奋斗的标准和方向。
因此，在现代企业管理中，必须注重培养优秀员工，善于树立正面榜样，树立活的学习标本，结合负向激励，发挥榜样作用和激励效应。
通过物质激励和非物质激励，不断强化对榜样的奖励和关注，建立以结果为导向、奖勤罚懒、按功奖励、树立榜样的创业文化。
3、审核及时有效
用大脑“踢足球”的习惯是在日常训练中养成的。 及时总结自己和对手的成功和失败的经验和教训，是优秀团队的特质。
企业必须建立PDCA循环改进机制，纠正自身的缺点和错误，修复企业运营的漏洞，不断创新，勇于创新，不断提高核心竞争力，才能使企业永葆青春，为建设百年打下坚实的基础。 ——老企业、百年品牌。 相信胜利靠的是脑力，而不是体力。
4.大多数球队的队长都是中场和后卫
研究表明，在一些非常复杂的工作中，占员工总数1%的最优秀员工的绩效往往比普通员工高出127%； 明星计算机程序员的工作效率是普通程序员的八倍； 前1%的投资者创造的投资回报是普通投资者的5至10倍。
与A级人才相比，这些将更多潜力变为现实的明星员工管理难度更大。 足球领域也是如此。
先锋队少，企业领导人冲到第一线是不利的。 在一个团队中，队长相当于一个连的领导。 他们通常住在中后场。 他们可能是后卫、中场或守门员，因为中后场的球员可以更容易观察场上的情况。 这使得指挥更加容易。 因此，一般来说，担任队长的前锋很少，即使这些前锋非常有名。
5.团队精神
团队精神是足球运动的灵魂。 任何一支球队都很难仅靠明星球员取得胜利。 必须依靠集体的力量，全力以赴，战胜敌人。
物流服务部还负责公司业务。 足球比赛中，如果后场球员总是把球踢到前场，球队就很难获胜。 同样，这种管理也是企业灾难的根源。
德国队之所以闻名于世，主要得益于其优秀的团队精神。 优秀的团队精神需要打造一个真正的团队而不是一群乌合之众，建立清晰的团队愿景和目标，不断强化团队的学习、沟通、执行和领导能力，营造阳光、简单、高效、协作的团队文化。
六、岗位职责
足球中带有“位置”一词的高频术语有很多，比如位置、卡位、越位、换人等，业务中还有一个位置问题。
一个公司有很多职位。 每个岗位都有一个人，这个岗位的工作要求就是角色职责。 每个成员都清楚自己的职责，自己应该做好什么，遇到问题应该向谁咨询、报告等等。
